Как правильно уволить сотрудника по сокращению штата?

Советы
Один из самых неприятных моментов для кадровика – увольнение сотрудника по сокращению штата. Необходимо соблюсти процедуру сокращения, правильно оформить документы и вовремя уведомить центр занятости. А иначе – проверки, штрафы, суды и восстановление работника в должности. Зачем лишние проблемы? Как сократить работника без ошибок, вы узнаете из нашей статьи.
Содержание
  1. Что нужно знать о сокращении работника
  2. Пошаговое увольнение сотрудника при сокращении штата
  3. Сделайте приказ и измените штатное расписание
  4. Определите, есть ли в компании сотрудники, которых по закону сокращать нельзя
  5. Уведомите сотрудника и предложите другую должность
  6. Уведомите центр занятости и профсоюз (если таковой имеется)
  7. Вынесите персональный приказ о сокращении (если сокращаете сразу несколько единиц)
  8. Переведите работника на другую должность или увольте
  9. Выплатите выходное пособие
  10. Сроки:
  11. Все об увольнении по сокращению штата
  12. Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации
  13. Что такое увольнение по сокращению
  14. Порядок увольнения: перечень действий
  15. Пошаговая инструкция
  16. Материал по теме ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении Образец приказа о сокращении должности
  17. Приказ по форме Т-8
  18. Кого нельзя увольнять
  19. Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников
  20. Материал по теме Как правильно оформить выплаты при сокращении штата Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020
  21. Пример расчета
  22. Какие выплаты не включаются в расчет
  23. Дополнительные гарантии
  24. Увольнение на пенсию
  25. Кому компенсация не выплачивается
  26. Ответственность за нарушение выплат
  27. Сокращение штата: подробная инструкция по применению
  28. Типичные ошибки
  29. Кого нельзя сократить
  30. Как и зачем доказывать факт сокращения
  31. Зачем нужна комиссия по сокращению
  32. Сезонные работники и срочники
  33. Увольнение работника при смене собственника
  34. Гарантии и компенсации
  35. Плюсы и минусы
  36. Массовое увольнение
  37. Прочие нюансы
  38. Без вариантов не уволить

Что нужно знать о сокращении работника

Один из самых неприятных моментов для кадровика – увольнение сотрудника по сокращению штата. Необходимо соблюсти процедуру сокращения, правильно оформить документы и вовремя уведомить центр занятости. А иначе – проверки, штрафы, суды и восстановление работника в должности. Зачем лишние проблемы? Как сократить работника без ошибок, вы узнаете из нашей статьи.

Пошаговое увольнение сотрудника при сокращении штата

Сделайте приказ и измените штатное расписание

В приказе должны содержаться следующие сведения:

какие штатные единицы сокращаются;

причина сокращения штата;

перечень мероприятий, которые должны быть проведены до дня сокращения;

ответственное лицо за проведение мероприятий.

Определите, есть ли в компании сотрудники, которых по закону сокращать нельзя

Не могут быть сокращены (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности ИП)

женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет;

одинокие мамы пока ребенку не исполнится 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18 лет);

другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске (дату увольнения необходимо перенести);

сотрудники, которые являются единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3-х лет в многодетной семье, если второй родитель не работает;

сотрудники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (см.ст.179 ТК РФ)

Сокращение несовершеннолетних допускается только с согласия трудовой инспекции и КДН.

Уведомите сотрудника и предложите другую должность

Уведомить необходимо в письменном виде не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты увольнения. Перечислите в уведомлении вакансии, на которые можете перевести работника согласно его квалификации и образованию. Предлагать должности необходимо в течение 2-х месяцев со дня вручения уведомления.

Вы можете предлагать вакансии как равные по зарплате и квалификации, так и нижеоплачиваемую работу. ТК РФ не запрещает этого. В случае отказа – попросите работника написать его официально. Это убережет от возможных судебных тяжб в будущем.

Уведомите центр занятости и профсоюз (если таковой имеется)

При сокращении штата необходимо уведомить центр занятости и профсоюз не позднее 2-х месяцев до даты увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, сообщите в ЦЗН не позднее 3-х месяцев.

Вынесите персональный приказ о сокращении (если сокращаете сразу несколько единиц)

С приказом нужно ознакомить каждого сотрудника под подпись. В случае отказа – пишите на самом документе: «Иванов И.И. отказался знакомиться с приказом».

Переведите работника на другую должность или увольте

В последний рабочий день предложите еще раз сотруднику возможные вакансии в компании, если он согласится, переведите его на другую должность. Отказывается от перевода или вакансий нет – оформляйте увольнение.

издайте приказ и ознакомьте сотрудника;

проведите расчет выплат и компенсаций в последний рабочий день;

внесите запись в трудовую книжку:«Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ»;

выдайте трудовую книжку, если она не электронная.

Если работник отсутствует на рабочем месте в день увольнения или отказывается забирать трудовую, направьте ему по почте с описью вложения заказное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или написать разрешение на пересылку ее по почте.

Выплатите выходное пособие

При сокращении работника компания обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также, если работник не устроится на новое место в течение 2-х месяцев, ему необходимо выплачивать выходное пособие.

Первый месяц выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а второй – рассчитывается от количества дней, в течение которых сотрудник оставался без работы. Если работник трудоустроился через 1,5 месяца, за 2-й месяц он получит ½ среднемесячного заработка.

В исключительных случаях работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, но лишь в случае, если работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в ЦЗН и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Причем такое решение принимает именно орган службы занятости.

Сроки:

Обращение работника к работодателю для получения компенсации:

за 2-й месяц – не позднее 15 рабочих дней после окончания 2-го месяца со дня увольнения;

за 3-й месяц – не позднее 15 рабочих дней по окончанию 3-го месяца с момента увольнения и после принятия решения центра занятости.

Выплаты производятся не позднее 15 календарных дней после поступления письменного обращения сотрудника в компанию.

Вы также можете выплатить сотруднику единовременную компенсацию в двукратном размере среднего заработка вместо выплат за 2-й и 3-й месяц трудоустройства. Это право работодателя.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается:

при отказе работника от перевода на другую должность по состоянию здоровья;

в случае призыва в армию;

при восстановлении работника на работу;

в случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

в ситуации признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

при отказе работника от дальнейшей работы при изменении условий ТД.

Выходное пособие и единовременная выплата могут быть увеличены, если это прописано в трудовом или коллективном договорах.

Все об увольнении по сокращению штата

К то по ТК попадает под сокращение в первую очередь?

Для работающих лиц актуальными и волнующими являются вопросы, касающиеся того, какие должности первыми могут попасть под удар при увольнении по сокращению штата. Однозначного ответа здесь дать невозможно, так как должности или конкретные лица, подлежащие сокращению, определяются руководством предприятия исходя из объективной потребности в кадрах, а это означает, что Трудовой кодекс сокращение работника допускает для кого угодно.

Но если речь идет об увольнении по сокращению определенного количества работников, занимающих одну и ту же должность (т. е. последняя не сокращается), некоторые из них находятся в преимущественном положении. В соответствии со ст. 179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь, когда речь заходит об увольнении по сокращению штата, могут претендовать следующие категории работающих:

1) обладающие высокой производительностью труда и квалификацией;

2) имеющие на своем иждивении 2 и более человек (при равных показателях производительности труда и квалификации в сравнении с другими работниками);

3) в семье которых нет иных трудоспособных членов, имеющих постоянный заработок;

4) получившие за время работы у конкретного работодателя профессиональное заболевание или увечье;

5) являющиеся инвалидами ВОВ или других боевых действий;

6) проходящие обучение для повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

На сохранение за собой рабочего места при увольнении по сокращению вправе рассчитывать и другие категории работников, перечень которых устанавливается коллективным договором.

Досрочный выход на пенсию при сокращении

Увольнение по сокращению тех работников, которым осталось менее 2 лет до пенсии, может являться для них основанием для досрочного выхода на таковую. Правда, для этого при сокращении сотрудника его трудовая биография должна соответствовать определенным критериям:

1) Страховой стаж должен составлять: не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин (согласно действующему законодательству может быть и меньше при условии работы в особых условиях).

2) Гражданин в установленном законом порядке должен быть признан безработным, а дальнейшее его трудоустройство невозможным.

При увольнении по сокращению гражданин в общем порядке встает на учет в органы занятости, которые, в свою очередь, при соответствии его трудового пути всем вышеперечисленным критериям могут инициировать досрочный выход сокращенного работника на пенсию по старости.

Уведомление о сокращении должности (штата) и приказ об увольнении в связи с сокращением: образец и порядок издания

Как мы уже говорили ранее, вопросы, касающиеся увольнения по сокращению штата, регламентируются Трудовым кодексом. Увольнение по сокращению становится возможным лишь после того, как работодатель примет решение о необходимости проведения сокращения и издаст соответствующий приказ.

После этого каждый работник, должность или штатная единица которого сокращается, должен получить соответствующее уведомление. Уведомление о сокращении штата (должности) — это документ, вручающийся сотруднику под расписку. Уведомление составляется в произвольной форме.

В уведомлении обычно указываются имеющиеся у работодателя альтернативные вакансии, которые сотрудник, сталкивающийся с увольнением по сокращению штата, может занять. Обязанность предложить другую работу возложена на работодателя ТК РФ. Если работник не согласен перейти на другую работу, его отказ должен быть документально зафиксирован в соответствии с правилами увольнения по сокращению штата.

Следует также отметить, что увольнение по сокращению возможно только при условии уведомления работника об этом не менее чем за 2 месяца.

После того как срок истек, работодатель издает приказ. Образец приказа об увольнении по сокращению штата можно найти в любом сборнике, содержащем типовые формы приказов. Применяться будут формы Т-8 (для 1 работника) или Т-8а (для группы).

Трудовой кодекс РФ о сокращении сотрудника, госслужащего

После того как работник предупрежден об увольнении по сокращению, в течение 2 месяцев он работает в прежнем режиме и на прежних условиях. А работодатель должен предлагать работнику занять все открывающиеся в этот период вакансии.

Через 2 месяца после уведомления о сокращении сотрудника его увольняют в общем порядке путем издания соответствующего приказа о расторжении заключенного с ним трудового договора. Сведения о прекращении трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку работника, с приказом он ознакомляется под расписку.

После прекращения трудовых отношений (в день увольнения) работнику должны выплатить зарплату за отработанный период, компенсацию за оставшиеся дни отпуска, а также выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Отметим и то, что за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выплаченного выходного пособия).

Отметим, что по своему желанию работник может быть уволен ранее 2-месячного срока. В этой ситуации главное — правильно составить заявление, чтобы лишить работодателя возможности оставить вас без дополнительных выплат, предусмотренных при сокращении.

Увольнение по сокращению госслужащих осуществляется согласно положениям ТК РФ, а также в соответствии с законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это означает, что порядок увольнения по сокращению штатов для служащих такой же, как для всех других работников. Госслужащему также должны быть предложены для замещения иные должности, имеющиеся у работодателя.

При этом в целях сохранения работы госслужащему может быть предложено прохождение курсов повышения квалификации или переобучение. Порядок же уведомления, расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия, среднего заработка и т. д. соответствует общим требованиям трудового законодательства, касающимся увольнения по сокращению штата.

Сократили на работе — что делать: пошаговая инструкция 2016 года

Увольнение по сокращению — это, разумеется, не самая приятная жизненная ситуация, но всё же вполне решаемая. При сокращении сотрудника пошаговая инструкция поможет вам пережить его с минимальными потерями.

Прежде всего, не будем забывать о том, что о предстоящем увольнении по сокращению уведомляют за 2 месяца, плюс у вас будет еще столько же времени после увольнения для спокойного поиска подходящего места работы.

Для того чтобы официально подтвердить свой статус безработного и облегчить процесс поиска работы, необходимо встать на учет в службе занятости населения не позднее чем через 2 недели после увольнения. Для постановки на учет требуется представить в органы занятости:

2) справку о среднем заработке на последнем месте работы;

3) документы, подтверждающие квалификацию и стаж работы.

После этого служба занятости будет предлагать имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, и выплачивать пособие по безработице. Отказаться от предлагаемой работы можно лишь дважды, после чего выплата пособия будет прекращена (но это не избавляет гражданина от обязанности посещения центра занятости 2 раза в месяц).

Какие выплаты положены работнику при сокращении штата?

В условиях современной нестабильной экономической ситуации нередки случаи, когда работодатели вынуждены сокращать штат. Это могут быть 1–2 сотрудника или десятки, сотни человек (например, при ликвидации организации). Процедура и порядок расчета выплат одинаковы, независимо от количества работников, попавших под сокращение. Вопросы предоставления гарантий и компенсаций гражданам, попавшим на работе под сокращение штата, регулирует ст. 180 ч. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Прежде всего нужно отметить выплаты, которые положены трудящимся при увольнении в общем порядке, от этих выплат работодателя никто не освобождает. В них входят:

1) зарплата, еще не полученная за последний месяц работы;

2) компенсация за отпуск, который сотрудник не использовал по каким-либо причинам.

Важно: о предстоящем сокращении штата трудящегося должен предупредить наниматель (в письменном виде издается приказ по предприятию, и с ним знакомят под роспись всех работников) за 2 месяца до увольнения. Предполагается, что за этот период времени попавший под сокращение сотрудник сможет найти для себя новое место работы.
Также существуют компенсационные выплаты (регулируются ст. 178 ч. 3 ТКРФ), которые должны помочь уволенному по сокращению гражданину обеспечить себя в то время, пока он занимается поисками новой работы. Это:

1) выходное пособие (исчисляемое средним заработком трудящегося);

2) выплата в размере средней зарплаты на период, пока гражданин не трудоустроен, однако не более 2 месяцев со дня его сокращения.

Сроки выплат при сокращении работника

Рассмотрим по порядку, когда производятся выплаты при сокращении. В день фактического расторжения договора с трудящимся рассчитываются по общей сумме зарплата и компенсация за отпуск, который не использован. Процедура оплаты здесь сохраняется как при обыкновенном расчете при увольнении сотрудника.

Кроме того, в день сокращения производится оплата выходного пособия, поскольку указанное пособие гарантированно и не зависит от того, трудоустроился уволенный работник к другому нанимателю или нет.

По истечении 1 месяца со дня сокращения трудящегося никаких выплат не делается. По прошествии двух месяцев со дня увольнения трудящегося, в случае если он так и не трудоустроился, по его письменному заявлению наниматель делает выплату в сумме средней зарплаты уволенного. При оплате такой компенсации засчитывается уже выплаченная компенсация (выходное пособие).

Выплата выходного пособия при сокращении штата

Как оговаривалось выше, выходное пособие исчисляется из зарплаты трудящегося (берется среднее значение). Оно не может быть меньше среднемесячной зарплаты. Коллективный или, например, обычный трудовой договор с сотрудником могут предусмотреть иную сумму – в сторону увеличения выходного пособия. Тогда сокращенный сотрудник получит именно такое пособие.

Важно: оплата выходного пособия не освобождает нанимателя от оплаты положенных сотруднику премий, иных поощрительных выплат, если они были предусмотрены договором.

Следует иметь в виду некоторые частные случаи, когда выплаты при сокращении исчисляются иначе, либо не выплачивается совсем. Так, когда происходит расчет выплаты при сокращении трудящегося, работавшего на сезонной работе, средняя заработная плата берется за период 2 недели, а не 2 месяца (ст. 296 ч. 4 ТКРФ). Трудящиеся же, заключившие срочный трудовой договор не более, чем на 2 месяца, не получают выходное пособие (ст. 292 ч. 4 ТКРФ). Сотрудники-совместители, попавшие под увольнение по причине сокращения штата (ст. 287 ч. 4 ТКРФ), имеют право на получение выходного пособия наравне с остальными, но лишены пособия в размере средней зарплаты на время устройства к другому нанимателю (при сохранении основного места работы).

Наниматель и работник могут договориться о более раннем сроке увольнения, чем 2 месяца. В таком случае, помимо основных компенсационных выплат,в отношении попавшего под сокращение сотрудника выплаты производятся и дополнительно. Дополнительная компенсация рассчитывается пропорционально тому времени, которое работник не доработал до общеназначенного срока, также исходя из средней зарплаты. Иные положенные пособия (выходное и на период устройства к другому нанимателю) тоже выплачиваются.

Выплата среднего заработка на период устройства к новому работодателю

Часто возникают ситуации, когда за 2 месяца после сокращения с предыдущего места работы трудящийся так и не нашел нового работодателя. В таком случае, как и указывалось ранее, ему положено пособие в размере средней зарплаты на период поиска работы (но не более 2 месяцев), эту гарантию предоставляет ст. 178 ч. 3 ТКРФ.

Однако случается так, что новое место работы было найдено в середине месяца, как рассчитывать выплату? В данном случае выплата рассчитывается пропорционально времени, потраченному на поиски. Т. е. если работник трудоустроился к новому нанимателю с 7 числа, то средняя выплата будет рассчитана за 6 дней месяца, в течение которых он еще был в поиске работы.

Существует исключение, и среднемесячная выплата (по решению службы занятости) может быть продлена еще на 1 месяц (т. е. на 3-й), если соблюдены условия:

1) сокращенный сотрудник в 2-недельный срок с момента увольнения встал на учет в органы занятости;

2) за 3 месяца органы занятости его не трудоустроили.

Итак, мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника, будь то сокращение численности работников или штата, ликвидация предприятия. Проблема сокращения на работе не будет для вас такой острой, если все положенные выплаты вы получите в полном объеме.

Предлагать вакансии сокращаемому работнику до уведомления об увольнении необязательно

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся вакансии на момент его уведомления о предстоящем увольнении, но никак не ранее. К такому выводу пришли судьи Верховного суда Удмуртии в апелляционном определении от 31.08.2016 по делу № 33-4021/2016.

Обстоятельства дела такие: истец был под подпись ознакомлен с приказом о проведении в компании оргштатных мероприятий, в результате которых сокращалась его должность. Позже (также под подпись) сотрудник-истец был уведомлен о предстоящем увольнении из-за сокращения штата, а потому получил предложение занять любую из имеющихся у работодателя вакансий.

Неудовлетворенный таким развитием событий истец обратился в суд с требованием признать свое увольнение по причине сокращения штата неправомерным. В качестве одного из оснований неправомерности увольнения приведен аргумент о том, что ответчик предложил истцу не все вакантные должности, имеющиеся в компании на момент принятия решения о сокращении.

Дело вначале рассматривалось Глазовским районным судом Удмуртской Республики, который своим решением от 03.06.2016 отказал истцу в удовлетворении его требований в полном объеме. Уволенный сотрудник не согласился с вынесенным решением и обжаловал его в апелляционной инстанции.

Рассмотрев апелляцию, судебная коллегия по гражданским делам ВС Удмуртской Республики не нашла в действиях ответчика нарушений установленного Трудовым кодексом России порядка увольнения по сокращению штата. Суд разъяснил, что обязанность компании-работодателя принять меры по трудоустройству сокращаемого сотрудника возникает с момента принятия решения о его увольнении, но никак не ранее. В связи с этим работодатель должен предложить работнику вакантную должность одновременно с уведомлением о предстоящем сокращении, а не в момент принятия решения о проведении оргштатных мероприятий.

Исходя из этого, само по себе извещение сотрудника о предстоящем сокращении штата не возлагает на работодателя обязанности предлагать работнику имеющиеся вакансии — она возникает только в момент направления уведомления непосредственно об увольнении (ч. 3 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как итог, ВС Удмуртской Республики оставил решение первой инстанции в силе, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Материал по теме ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении Образец приказа о сокращении должности

Приказ по форме Т-8

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Материал по теме Как правильно оформить выплаты при сокращении штата Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

  • фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
  • средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
  • сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
  • сумма за февраль: 26 165,34;
  • сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Какие выплаты не включаются в расчет

В расчет не включаются периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте:

  • отпуск по беременности и родам;
  • простой по вине работодателя;
  • дни ухода работника за инвалидами или детьми-инвалидами;
  • период командировки;
  • дни отпуска основного и дополнительного, а также без содержания;
  • период нахождения в отпуске по причине нетрудоспособности;
  • период забастовки.

Дополнительные гарантии

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение на пенсию

В российском законодательстве есть и такое понятие, как досрочная пенсия. Согласно ст. 32 ФЗ «О занятости. » от 19.04.1991, на досрочную пенсию вправе претендовать лица при соблюдении следующих условий:

  • стаж не менее 20 лет — для женщин и 25 — для мужчин;
  • возраст меньше установленного для выхода на пенсию на 2 года;
  • отсутствие возможности трудоустройства на другую работу. Это обстоятельство необходимо подтвердить в центре занятости.

При сокращении подобных лиц они вправе выйти на пенсию досрочно, но только с их согласия. После трудоустройства или выхода на пенсию по старости выплаты прекращаются.

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

background:white»> При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Без вариантов не уволить

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Оцените статью
Добавить комментарий
Adblock
detector